Introduire un projet de changement
Les personnes ne sont naturellement pas disposées à engager des changements. Si vous souhaitez organiser un séminaire de direction pour préparer un projet de conduite de changement, il me semble important de créer une ambiance favorable pour l’exploration, de créer un esprit d’ouverture.
Lors d’une animation de séminaire de comité de direction, le PDG, pendant la phase de préparation du CODIR a eu l’idée d’organiser une visite privée aux Grottes de LASCAUX 4 .
Nous avons vécu une aventure et expérience passionnante et ce fut un privilège de bénéficier d’une visite avec une guide aussi passionnée qui nous a littéralement replongé 10 000 ans en arrière. Elle nous a fait comprendre l’environnement socio-culturel au Paléolithique et le niveau de conscience des Hommes de Cro-Magnon, nos ancêtres.
L’Homme de Cro-Magnon est un être assez libre dans sa manière de vivre. Se nourrir occupait la moitié de son temps, tandis que l’autre partie était réservée à la vie sociale. Nous pouvons imaginer alors qu’un seul niveau de valeur était partagé par tous et suffisait à créer une unité collective sans faille.
Cet évènement a permis de créer une situation de rupture entre deux systèmes de valeurs pour les membres du Comité de Direction. Un système de valeur apriori unique pour l’ensemble des Hommes de Cro-Magnon, lié à des besoins de vie sociale homogène, face à un système de valeurs beaucoup plus complexe, devant répondre à des besoins différents liés à des cultures différentes, à des réalités de vie différentes, à des connaissances différentes, à des expériences de vie différentes etc.
Les niveaux de valeurs et notre environnement socio-économique d’aujourd’hui
Depuis, le monde s’est beaucoup complexifié. La nature humaine s’est beaucoup diversifiée et par ce fait les perceptions du monde se vivent à différents niveaux de conscience ou de valeur. Chacun d’entre nous s’est forgé des paradigmes pour évoluer au sein de nos civilisations d’aujourd’hui.
Selon certains chercheurs américains comme Clare Graves, Ken Wilber, Don Benk et Chris Cowan le monde complexe dans lequel nous évoluons fait appel à 8 niveaux de consciences différents, correspondant chacun à des perceptions de réalité propre. Il est donc compréhensible d’observer des difficultés à se faire comprendre entre personnes ne partageant pas le même niveau de valeur ou faisant partie d’un environnement socio-culturel différent.
D’autant plus que l’Homme pense souvent sa propre perception des faits des situations que constituent la réalité. L’expression, « nous avons toujours fait comme cela, pourquoi changer ? » peut aussi s’ exprimer de la manière suivante « nous avons toujours pensé comme cela pourquoi changer de mode de pensée ? ». Elle est très souvent exprimée lorsque l’entreprise ou une civilisation envisage un changement ou une transformation. Les freins au changement peuvent par ailleurs être très forts, voire violents.
Ces mêmes chercheurs ajoutent que le changement de niveau de valeur, le changement de paradigme, commence par une prise de conscience nouvelle, un changement de perception de sa vision du monde.
Changer de perception du monde pour amorcer un changement de son système de valeur
Ce changement de perception est provoqué par une prise de conscience souvent dû à des problèmes que nous n’arrivons pas à solutionner avec notre système de valeurs acquis, ou bien ce sont des événements qui nous ont amené à prendre des chemins de vie différents, ou tout autre.
En d’autres termes, un niveau de nécessité a été nécessaire pour nous amener à changer de niveau conscience. « La nécessité est mère de l’invention » citait Taiichi Ono père du Système de Production de Toyota (TPS)
Donner envie de changer
Spécialiste de la conduite du changement et de la transformation, à travers mes activités de coaching et comme vous au sein de votre dynamique de vie ou de votre organisation, nous savons que la routine, les habitudes du quotidien, voire l’immobilisme sont des phénomènes courants auxquels les organisations et les Hommes sont confrontés. Ce « naturellement humain », les philosophes, les psychologues, les sociologues, surtout les chercheurs américains nous apportent un éclairage en la matière.
Lorsque j’accompagne une entreprise pour la soutenir dans sa transformation, j’exprime souvent l’idée que « le changement doit être tiré et non poussé ». Ce sont les messages, les conditions, les situations, les résultats dégagés et les actions que nous allons mettre en œuvre qui doivent induire un climat de confiance et par cela même donner envie aux Hommes d’essayer de changer.
Evaluer son niveau de maturité pour conduire le changement
Ainsi vouloir conduire une transformation, un changement radical au sein d’une organisation nécessite d’engager un niveau de mesures adaptées à la situation et d’accompagner les salariés à sortir de leur zone d’habitude et de confort.
Cela doit se faire en tenant compte du niveau de maturité de l’organisation, de son système de valeur et des différences d’appréciation chez les cadres dirigeants et les managers dans un premier temps. Ils sont normalement les pilotes et les sponsors de la conduite du changement et ce sont eux qui vont tirer le changement. Cependant, ce n’est pas toujours le cas. J’ai vécu des accompagnements où ce sont les opérationnels qui ont tiré le changement. Ils ont amené l’encadrement à changer de système de valeur pour mettre en place d’autres attitudes managériales.
Pour réussir une conduite de changement et de transformation, tout en maintenant ses effets dans la durée, la méthode est un des facteurs clé de son succès, qu’il faut appréhender de manière globale et locale. Globale dans le sens où vous devez tenir compte de la totalité de votre écosystème (Groupe et/ou usine, agence etc…) et locale car vous devez considérer que les unités qui composent votre écosystème doivent s’approprier localement le processus de changement et le conduire.